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Uno de los aspectos más reveladores en la construcción de una cultura laboral con enfoque de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es reconocer que la lactancia materna también es un tema de derechos laborales y justicia estructural. No basta con discursos incluyentes si los espacios de trabajo no están diseñados para acompañar las necesidades reales de quienes maternan.

En este contexto, habilitar salas de lactancia no es un lujo ni una cortesía, sino una condición mínima de equidad. Porque los entornos que creamos —o ignoramos— hablan alto y claro sobre quién fue considerado desde el inicio… y quién sigue teniendo que adaptarse.

Así lo explica Gerardo Sánchez Guadarrama, periodista y facilitador de aprendizajes DEI, quien subraya que habilitar salas de lactancia en los centros de trabajo no debe verse como un acto de buena voluntad, sino como una acción estructural de equidad.

Datos que revelan la urgencia

Los números respaldan la necesidad de hablar de lactancia como un derecho laboral, no como un favor:

• En México, solo el 28.6% de los bebés menores de seis meses reciben lactancia materna exclusiva. (ENSANUT, 2021)
• A nivel mundial, la cifra apenas llega al 44%, lejos del objetivo del 50% planteado por la OMS para 2025.
• Las barreras principales no son biológicas, sino estructurales: falta de espacios adecuados, jornadas inflexibles, estigmas persistentes y ausencia de políticas de cuidado efectivas.

Salas de lactancia: historia de un derecho

Las salas de lactancia en los lugares de trabajo no son una moda reciente. Su origen se remonta al inicio del siglo XX, cuando algunas fábricas europeas comenzaron a habilitar espacios para que las obreras pudieran amamantar durante la jornada laboral.

Durante la Primera Guerra Mundial, Francia instauró políticas públicas para proteger la lactancia materna entre mujeres trabajadoras. Más tarde, en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) promulgó su primer convenio sobre la protección de la maternidad, incluyendo el derecho a pausas para lactancia, abriendo así el camino hacia la formalización de estos espacios.

En las décadas siguientes, universidades y corporativos en EE.UU. adoptaron las salas de lactancia como parte del movimiento por la equidad laboral, especialmente desde los años 70.

Casos emblemáticos: cuando el espacio refleja la cultura organizacional

Algunas salas de lactancia han sido símbolos del cambio institucional. Por ejemplo:

• En 2016, la sede de las Naciones Unidas en Nueva York inauguró su sala de lactancia como una declaración de equidad organizacional.
• En México, la Suprema Corte de Justicia de la Nación fue pionera al abrir su propia sala en 2013, como parte de su política de igualdad de género.
• El Congreso de los Diputados en España también habilitó una sala, marcando un avance en un espacio históricamente masculino.
• Empresas como Google son referentes por ofrecer salas dignas, higiénicas y funcionales, diseñadas para respetar la dignidad de las personas lactantes.

Estas salas no son solo para cumplir con la ley: son una muestra clara del tipo de cultura organizacional que se quiere construir.

¿Qué dice la ley en México?

La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación (NMX-R-025-SCFI-2015) exige que los centros de trabajo incluyentes cuenten con salas de lactancia adecuadas como parte de sus requisitos de certificación.

Esta norma fue desarrollada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en colaboración con INMUJERES y CONAPRED, para promover entornos laborales igualitarios y prevenir la discriminación estructural.

Además, existe una Guía para la instalación y funcionamiento de salas de lactancia, elaborada por la Secretaría de Salud, el IMSS, UNICEF y la STPS, con criterios técnicos claros para fomentar una cultura de lactancia materna en el trabajo.

Enfoque DEI: del discurso al diseño del entorno

Desde una perspectiva DEI profesional, el derecho a lactar en el trabajo no se garantiza con empatía improvisada o frases motivacionales. Se asegura mediante:

• Espacios dignos: limpios, privados, funcionales y accesibles, pensados para las necesidades reales de las personas lactantes.
• Tiempos protegidos: pausas para la extracción de leche sin penalizaciones, dudas ni estigmas.
• Formación integral: capacitación y sensibilización en todos los niveles, desde directivos hasta personal operativo.
• Cultura institucional del cuidado: entender el cuidado no como un asunto individual, sino como un derecho colectivo y estructural.

Esto no es opinión: es técnica y ética DEI

“La inclusión no se improvisa”, insiste Gerardo Sánchez Guadarrama. “Se escucha, se diseña, se implementa con base en responsabilidad y técnica”.

Hablar de inclusión laboral y equidad de género exige identificar barreras estructurales y rediseñar el entorno para que todas las personas puedan habitarlo con dignidad.

Las salas de lactancia en el trabajo no son un extra ni una concesión: son una herramienta indispensable para garantizar derechos laborales con perspectiva de género.