¿Se puede llegar a aprender a ser bueno en los desacuerdos?

Quizás te puede parecer una situación familiar. eres parte de un grupo donde todos parecen estar más o menos de acuerdo todo el tiempo. Pueden estar en desacuerdo, pero prefieren no hablar, y los demás tampoco están expresando ningún desacuerdo.

Concepto de pensar en equipo nuevas ideas ilustración de de persona con globo de dialogo lleno de focos y personas con globo de dialogo con puntos,
Un estudio propone ejercicios para mejorar nuestra capacidad de desacuerdo

Estas reuniones están dominadas por unas pocas personas, o tal vez solo una persona. Todos los demás asienten con la cabeza y sonríen al presidente, al menos hasta que hables con ellos uno a uno. Entonces resulta que no eras el único que tenía objeciones sin expresar.

Básicamente, expresar el desacuerdo es difícil. Las personas en grupos a menudo tienen una tendencia o deseo de alinearse con otros, ya sea ciertos miembros del grupo o alguien que es claramente el líder. A veces esta tendencia se vuelve tan fuerte que la gente tiene miedo de sobresalir“, dice Frode Heldal, profesor asociado de gestión de tecnología en NTNU Business School.

¿Pero tal vez no crees que necesites hablar? Así es como funciona su grupo, usted dice, y más o menos está funcionando.

Está funcionando” puede ser algo destructivo.

Tenemos que respetar cuando las cosas que funcionan, pero a veces eso por sí mismo solo puede ser destructivo” para la forma en que un grupo trabaja en conjunto, comenta Heldal. “Puede estar bien siempre que la realidad permanezca estable. Pero no siempre sucede eso“, dice.

La necesidad de preguntas incómodas y desafiantes también varía según la tarea. Si juegas al fútbol, ​​la necesidad es diferente de si se te ocurre un plan estratégico, dice Heldal.

Ocasionalmente, la ambigüedad y los malentendidos pueden hacer que los pequeños desacuerdos se hinchen y se sientan grandes e inmanejables. En estos tiempos de corona con tantos encuentros digitales, retomar el lenguaje corporal y los desacuerdos se vuelve aún más desafiante de lo habitual. Expresar preocupaciones o desacuerdos temprano es especialmente importante en estas situaciones.

Diferentes trabajos también tienen diferentes culturas. En algunos lugares, expresar un desacuerdo se considera completamente natural y necesario para obtener buenos resultados. En otros lugares, el desacuerdo puede ser percibido como irrespetuoso y quizás incluso injusto para un colega, gerente o empresa.

Para que su grupo encuentre las mejores soluciones, especialmente cuando la realidad está cambiando, puede ser crucial tener una cultura en la que se sienta capacitado para hablar cuando no se encuentra de acuerdo.

Para que su grupo encuentre las mejores soluciones, especialmente cuando la realidad está cambiando, puede ser crucial que tenga una cultura en la que se sienta capacitado para hablar cuando no se encuentra de acuerdo“.

Las cosas funcionan, hasta que sucede lo inesperado

Heldal es parte del proyecto Innovative Teams en NTNU y recientemente publicó un artículo en la revista Team Performance Management. Él y sus colegas investigaron la colaboración entre trabajadores noruegos y coreanos. Los investigadores descubrieron que los empleados trabajaban bien cotidianamente, a pesar de que no se entendían entre sí.

Heldal resumió algunos de sus hallazgos en un artículo noruego enSPGR Innovative Teams:

Como regla, los equipos colaboraron bien, excepto cuando tuvieron que encontrar y manejar cosas que salieron mal o fueron inesperadas. Debido a que los equipos no habían aprendido a entenderse entre sí, básicamente para discutir y reflexionar juntos, estas situaciones se multiplicaron y fueron más lento y costoso de lo necesario. Sus técnicas de colaboración, que normalmente facilitaban que las cosas funcionaran sin problemas, en realidad enmascararon el hecho de que, después de todo, no estaban realmente tan coordinados“, informa el artículo.

Por supuesto, es bastante posible que un grupo funcione en conjunto solo por todos trabajando independientemente y adaptando implícitamente el trabajo entre sí. El desacuerdo constante no es útil, y las discusiones largas a menudo pueden percibirse como un obstáculo para el progreso. Pero cuando sucede algo inesperado, a menudo se necesitan entendimientos alternativos.

Esto significa que, como grupo, las personas deben poder desafiar los acuerdos internos. A menudo, esto se trata más de las relaciones personales en el grupo que del problema en sí mismo. Los grupos que están acostumbrados a estar abiertamente en desacuerdo generalmente manejan los cambios mejor que los grupos que se enfocan en el acuerdo“, explica Heldal.

Practica desafiarse unos a otros

Es posible practicar y mejorar en la capacidad de estar en desacuerdo. La base de esta habilidad es poder desafiar a otros y ser desafiado.

El profesor Endre Sjøvold del Departamento de Economía Industrial y Gestión de Tecnología de NTNU llama a este enfoque “confrontación constructiva“.

En este contexto, este concepto de entrenamiento puede ser un poco desconocido. Pero las reflexiones subyacentes tienen que ver con la práctica de una habilidad“, dice Heldal:

  • Reserve un tiempo establecido para hacer ejercicio.
  • Ser disciplinado en la realización del entrenamiento.
  • Fijar metas.
  • Realizar un poco del ejercicio y con frecuencia en lugar de muchas ocasiones y ocasionalmente.
  • Ponga el entrenamiento en práctica. Uno se vuelve bueno en lo se que hace. Esto significa que cada vez que no te molestes en hablar cuando no estás de acuerdo, estás mejorando en dejar ir las cosas.

Lo que realmente estamos practicando cuando nos desafiamos mutuamente es mejorar en aceptar y reconocer puntos de vista divergentes“, dice Heldal.

Para lo que realmente estamos entrenando cuando nos desafiamos mutuamente es ser mejores para aceptar y reconocer puntos de vista divergentes“.

Diez consejos de entrenamiento

Primero, debes acordar el momento y el lugar para practicar el desacuerdo. Esto puede ser antes o después de las reuniones que ya se han programado. Heldal ha desarrollado una lista de cómo practicar la habilidad.

Una lista como esta es un poco sofocante: es larga y extensa. Pero aquí está el truco para elegir algunos puntos de entrenamiento, tal vez hasta uno por entrenamiento: trabaje mucho hasta que se desarrolle“, afirma Heldal.

Propone 10 puntos de entrenamiento y se ofrecen más detalles, al final del artículo:

  1. Pida el comportamiento que desea más, no menos, de los demás.
  2. Cuando te critiquen, escucha y no te defiendas. Demuestra que estás agradecido.
  3. Tomar decisiones y reconocer las decisiones de los demás.
  4. Designar a una persona que desafíe las decisiones tomadas (abogado del diablo). Túrnense para estar en este papel.
  5. Desafía rutinas y hábitos.
  6. Atrévete a desafiar al experto.
  7. Pregunta porque. Solicitar explicaciones.
  8. Practique argumentando por las opiniones de los demás.
  9. Ser honesto y claro. No empaquete mensajes pero se debe ser constructivo.
  10. Pisarse los pies“.

El punto de partida depende de la tarea del equipo y la dinámica actual del grupo.

Espera un minuto: “¿pisarse los pies?

Ese último punto, ‘pisar los pies’, podría ser difícil para algunas personas y suena un poco al revés para un buen trabajo en equipo“, dice Heldal.

El trasfondo es que muchos equipos tienen mucho en juego, especialmente sobre este punto: las personas en el equipo básicamente tienen miedo de pisarse los pies. El resultado es que los equipos trabajan a potencia reducida en ese momento.

El argumento más común en contra de la práctica de estos consejos es que las personas no tienen tiempo. Pero generalmente no se necesita mucho tiempo. Media hora a la semana lo ayudará a usted y a su equipo a avanzar, a menudo en relación con de trabajo diario en su día a día“, explica Heldal.

Es importante recordar que el objetivo final es que ser mejor trabajando en equipo y encontrando las mejores soluciones.

Consejos de entrenamiento en detalle

  • Solicite el comportamiento que más desea, no menos, de los demás. Práctica: desafíe a la persona a su lado por el comportamiento que desea más.
  • Cuando te critiquen, escucha y no te defiendas. Demuestra que estás agradecido. Práctica: Reciba comentarios, incluidos comentarios desagradables, con un agradecimiento.
  • Tomar decisiones y reconocer las decisiones de otras personas. Práctica: Túrnense para asumir el rol de líder. Por ejemplo, deje que la persona que normalmente habla menos dirija una reunión.
  • Designar a una persona que desafíe las decisiones (abogado del diablo). Práctica: Dedica roles para jugar al “abogado del diablo“. Túrnense en este papel. La tarea principal es desafiar las decisiones y proponer puntos de vista alternativos. El grupo está obligado a tomar esto en serio.
  • Desafía rutinas y hábitos. Práctica: intente algo nuevo, como cambiar la sala de reuniones en la que siempre se sienta. Traiga personas de afuera. Practique trabajando para aumentar la curiosidad, no la incertidumbre.
  • Atrévete a desafiar al experto. Práctica: evite los roles de expertos, donde una persona posee ciertas áreas de conocimiento, incluso si el equipo está formado por expertos. Todos deberían poder desafiar. Practica atreverse a desafiar al experto. Los expertos pueden practicar dejar que ellos y sus conocimientos sean desafiados por aquellos que no son expertos.
  • Pregunta por qué, pide una explicación. Práctica: trabaje en hacer esto para que se perciba como algo constructivo.
  • Practique argumentando las opiniones de los demás. Práctica: Cambiar roles y posiciones.
  • Ser honestos y claros. No endulces los mensajes pero sea constructivo. Práctica: Sea concreto y directo sobre sus propios puntos de vista, evite empaquetarlos.
  • Pisarse los pies“. Práctica: Enfrentar los desafíos de otros en áreas que pueden parecer personales. Trabaja para no tomar las cosas personalmente. El límite es cuando las sugerencias no contribuyen de manera constructiva a resolver o realizar la tarea del equipo. Hable de inmediato si algo parece irracional, y evite provocar viejas molestias.
Imagen cortesía de alexmillos


Referencias

  1. ,,; Shared cognition in intercultural teams: collaborating without understanding each other; Team Performance Management; Vol. 26 No. 3/4, pp. 211-226; Fecha de publicación 12/04/2020; DOI: 10.1108/TPM-06-2019-0051; Disponible en el URL : ; Consultado el 21/07/2020
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Redacción, Plenilunia Sociedad Civil Fundada en el año de 2004, Plenilunia es una Sociedad Civil cuyo objetivo es fomentar el bienestar y la salud integral de la mujer.

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